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El proceso del cambio en la empresa (II)


Animado por vuestros comentarios voy a continuar esta serie de entradas relativas a la gestión de la innovación dentro de las empresas, respondiendo en primer lugar a la pregunta de Luis Rull, socio-fundador de Mecus y organizador del Evento Blog España. Luis me inquiría a explicar si esta serie viene a ser una especie de catarsis personal después de haber sufrido en mi experiencia profesional reciente los riesgos que atribuyo a estos procesos de cambio. De alguna manera es así, pero más que una catarsis es el intento de aportar algunas reflexiones que sean útiles a la hora de abordarlos con mayor perspectiva de la que yo he podido disfrutar en alguno de estos procesos.

El aprendizaje continuo es un factor clave para llegar a ser un agente de innovación, pero esta cualidad de reciclarse no ha de aplicarse sólo a las conocimientos técnicos sino también a la mejora de la detección y adaptación a los nuevos entornos estratégicos. De nada sirve convertirse en una referencia o un “gurú” especializado en nuevas tecnologías, social media o cualquier otro ámbito, si uno no es capaz de convencer a los que le rodean de las virtudes que los nuevos medios pueden reportar a su propia empresa. Para llevar a buen término nuestros objetivos tendremos que superar alguno de los retos que enumeramos, y otros no menos importantes:

4. Los ingredientes “extra” pueden llegar a situarse en el primer lugar de nuestras preocupaciones y dolores de cabeza. Los aspectos comerciales, los condicionantes políticos o las limitaciones presupuestarias de nuestra empresa entre otros son dimensiones tan importantes como un proyecto en sí mismo, ya que pondrán en juego el éxito de todos nuestros esfuerzos y nos enfrentarán a la realidad más cruda: los números. Es posible que los directivos nos permitan “jugar” un tiempo con la ilusión de que podemos cambiar los procesos, pero al final si lo que hacemos no les reporta una utilidad real, un beneficio tangible, nos harán ver la puerta de salida. Debemos estar preparados para defender que lo que estamos haciendo persigue, además de una atractiva innovación, un activo para la imagen, la productividad o las ventas de la compañía.

5. El momento de la retirada es crucial para superar con dignidad el éxito de un proceso de cambio. Si todo va bien, la gestión del cambio dejará de ser una preocupación exclusiva de quienes lo impulsaron en su inicio, y pasa a formar parte del patrimonio común de todos los miembros del equipo. Esto, que a todos luces es un éxito en la comunicación y la extensión del proceso, puede llegar a despistarnos si seguimos pensando en monopolizar todos sus aspectos. Para llegar a la cumbre, primero hay que dejarse adelantar en el impulso del cambio sin frenar las iniciativas de cada uno. Llegados a este punto, la especialización de los miembros del equipo nos dará una ventaja en la aceleración de los cambios que afrontamos.


Aunque es cierto que nuestro instinto debería avisarnos de que llegó la hora en la que nuestra labor ha dejado de ser necesaria, rara vez advertimos que aquel vaquero que se enfrentó desarmado ante el peligro debe cabalgar de nuevo en solitario hacia el Oeste sin más recompensa que la satisfacción del deber cumplido.

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El proceso del cambio en la empresa (I)

Creo que gran parte de las personas que conozco, especialmente aquellas que he conocido al amparo de los diferentes encuentros relacionados con el sector de las nuevas tecnologías, llevan en su ADN un agente del cambio, una inquietud que los hace diferentes y que los obsesiona con innovar en su entorno de trabajo.
¿Qué provoca que estos ingenuos se vean tentados de querer cambiar las cosas en un entorno de comodidad, en un país en el que cualquier iniciativa es sospechosa de temeridad o peor aún de una insana ambición?
Es posible que se trate del resultado de un estado de instatisfacción continua, o de una degeneración de la sociedad industrial o yo qué sé, pero la realidad es que constituye la causa principal de que las empresas mejoren y los clientes podamos disfrutar de mejores productos y servicios. Detrás de algunas de estas personas puede esconderse más de un emprendedor frustrado, pero aunque no fuera así, la verdad es que en el desarrollo de su labor de innovación dentro de las empresas encuentran multitud de obstáculos. En esta serie de entradas relativas a la gestión del cambio, me gustaría desarrollar algunos argumentos que sirvan como referencias útiles a la hora de enfrentarse a ellos.

Es evidente que no lo tienen tan fácil los que proponen un cambio, un nuevo proyecto o una mejora en los procesos desde dentro de la empresa, como aquellos cuya labor de consultor es precisamente revisar y proponer nuevas formas de hacer las cosas, con la autoridad del que es contratado para ello por la dirección general. Pero, en cualquiera de estos casos, se encontrarán con retos y dificultades parecidas respecto al proceso del cambio en la empresa:

1. En primer lugar, creo que es muy importante conocer todas las limitaciones de la empresa, de uno mismo como agente del cambio, y saber hasta qué punto las expectativas que uno tiene pueden llegar a cumplirse, ya que la mayor parte del éxito de un proceso no depende de uno sólo. Además, las expectativas generan un alto grado de ansiedad hasta que se cumplen y controlar esta sensación es fundamental para dar todos los pasos necesarios a su debido tiempo. No viene mal volver a una reflexión que a mí al menos me ha servido para no desesperarme cuando las cosas no van como esperaba: las empresas han de adaptarse al mercado y a los clientes, y si no lo hacen por la proactividad de sus empleados o directivos, lo terminarán haciendo por la fuerza de la necesidad.

2. Ganar a las élites pero trabajar desde dentro hacia fuera. Aunque pueda parecer una paradoja, creo que ambas estrategias son compatibles y necesarias. Es completamente distinto desarrollar un proceso de cambio cuando se cuenta con el beneplácito de la dirección, que cuando hay que defender a diario la labor que se pretende. Resulta especialmente duro contar con la incomprensión de los jefes, pierde su sentido luchar contracorriente para mejorar una empresa que no es la vuestra, y cuya dirección no apoya el proceso. Es posible que todo el esfuerzo que hagáis sea en vano, que no se entienda y es altamente improbable que sea premiado. Pero contar con el beneplácito y el impulso de las élites no quita que cualquier proceso de mejora deba sustentarse necesariamente en el equipo. Son las personas que forman parte del trabajo diario de la compañía, y que se van a ver afectadas de manera directa por los cambios que se deben introducir en la organización. Pero, ¿cómo se puede mejorar el equipo sin cambiar a sus integrantes?

3. Motivación, motivación, motivación. Los compañeros de trabajo son ante todo personas, es decir, son historias, circunstancias personales, decepciones, proyectos e ilusiones. No son robots en medio de una cadena de montaje y por eso, ante situaciones y empresas diferentes, trabajan mejor o peor, más integrados o de manera solitaria. La capacidad de liderazgo no es algo natural a todo ser humano, y no es fácil ni asequible de adquirir, pero existen algunos recursos que nos pueden servir para generar una corriente positiva respecto al cambio.
Respetar el trabajo de los veteranos, que nos observan con la mirada de “este chico no sabe la cantidad de problemas que tiene esta empresa”. Pensamos que son parte del problema, pero estad seguros que en su momento muchos quisieron cambiar la situación y por eso son los más indicados para avisarnos de los peligros a los que nos enfrentaremos. Deberíamos escuchar sus consejos, e intentar aprender todo lo posible de ellos.
Introducir virus de la innovación en el equipo, contratando si es posible savia nueva a los que debemos enfrentar con la magnitud de los retos que esperamos de ellos. No se trata de sustituir el equipo original, pero si de aportar un nuevo aire al que ya existe para que sea posible romper la estructura rígida de relaciones, de fobias y rencores pasados. Los nuevos miembros del equipo deben venir aprendidos, a aportar y a formar poco a poco al resto del equipo en las nuevas tareas para que no sufran el miedo a lo desconocido.
Comunicar cualquier avance que se produzca como un pequeño éxito, e intentar generar un efecto de bola de nieve durante el proceso de cambio. Aunque los grandes objetivos requieren de plazos mayores, hay una extensa variedad de batallas mínimas que darán moral y espíritu de optimismo al equipo. Hay que celebrar los avances entre todos, premiar la innovación e ir venciendo poco a poco las reticencias a base de introducir el mensaje del cambio y dejar que vaya calando poco a poco.

Hasta aquí la primera parte de esta serie de entradas. Espero de todo corazón que os sean útiles estos consejos, y si no es así que me contéis vuestras experiencias propias en los comentarios.

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El futuro de la empresa

La estructura de la empresa actual es herencia de siglos en los que la sociedad ha ido dejando su sello histórico: la esclavitud, los gremios, el sistema feudal, la revolución industrial, el capitalismo… Hoy vivimos una nueva era del conocimiento, en la que la interacción y la comunicación social no conoce límites. Internet se ha convertido en el lugar donde se generan las nuevas ideas, los últimos avances sociales, quizá porque no es tanto un avance tecnológico como un cambio en la estructura de la comunicación humana. Este cambio revoluciona todo, y la empresa vive ese momento histórico de actualización.

Recomiendo este post de Santi García, de Jakobsland Partners.

También este artículo sobre el diseñador de espacios Erwan Boroullec en XL Semanal.

Estas lecturas complementan un tiempo de reflexión, en el que hemos ido esbozando algunas claves para la empresa no ya del futuro, sino del presente innovador: participación del cliente, apertura a nuevas ideas, socialización… No es solo importante apuntar a estas metas, sino implementarlas en el método de organización. La estructura de las redes sociales, entendidas más allá de Facebook o Myspace, es lo que las hace irresistiblemente ganadoras. La empresa vive hoy un reto gigante, revolucionar su estructura, su timing, sus procedimientos, rutinas, escalafones. Donde hoy vemos una jungla de cristal mañana se levantará un paisaje más humano.
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OpenSocial, algo más que un estándar abierto

¿Habéis oido hablar de la Social Media Starfish? Este modelo describe la Internet actual como una estrella de mar, en la que blogs, vídeos, imágenes, comunidades, eventos, emails, wikis, audios, nanoblogs, sms y herramientas de colaboración forman los brazos. Los brazos de la estrella de mar pueden interactuar entre sí, y hoy son integrados en Facebook, una red social, que permite desarrollar aplicaciones para que los usuarios puedan interactuar con sus contactos, blogs, vídeos, imágenes, eventos… Google ha irrumpido en el centro mismo de la estrella.

Google responde a todos los interrogantes sobre su estrategia en la Web social, una vez más toma las riendas de internet con su OpenSocial. OpenSocial no es más ni menos que una API estándar, para que los desarrolladores de aplicaciones sociales puedan trabajar para todas las comunidades de usuarios bajo un mismo lenguaje. Así Google está desarrollando una red de redes, una red de aplicaciones, seguramente el próximo sistema operativo: abierto a los desarrolladores, social, y en internet. Cada red social es un lugar donde interaccionamos socialmente, cada aplicación es un modo nuevo de relacionarnos, y Google a partir de ahora es el escenario donde esto sucede, seguramente quién explote comercialmente las aplicaciones sociales.

¿Qué significa esto? Bajo mi punto de vista, es un movimiento similar al que convirtió a Microsoft en el líder de la industria de software en los años 80. En aquellos años, Apple ofrecía un mejor producto, y desarrollaba mejores programas, pero Microsoft supo desarrollar un sistema operativo abierto a terceros, tanto en hardware como en software, con el que todos ganaban y Microsoft situaba su producto a la cabeza de la industria de los ordenadores personales.

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Facebook promete ser una comunidad líder por su nivel de crecimiento, pero sobre todo, por haber abierto su API a los desarrolladores, aunque con restricciones y un lenguaje propio.

Google ha sido más listo, en lugar de competir con las comunidades con su comunidad Orkut, ofrece diálogo a las principales comunidades de usuarios (MySpace, Hi5, Linkedin…) y propone un API universal, basado en HTML y Javascript, abriendo así a los desarrolladores un universo de distribución total, a los usuarios más interacción entre sus recursos y sus contactos. Todos ganan y Google se forra.

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Microsoft mueve ficha

Actualización: cómo se fraguó la adquisición (ByJorgemadrid)

Aún es un rumor sin confirmación oficial, nos llega a través de Techcrunch la noticia de que Microsoft podría haber adquirido una parte de Facebook por 250 millones de dólares, lo que daría un valor total a la compañía de Mark Zuckerberg muy por encima de las estimaciones previas de Steve Ballmer, CEO de Microsoft, lo cual puede ser una estrategia clásica a la hora de negociar el valor de una inversión estratégica. Todos los analistas coinciden en que Facebook se está convirtiendo en la próxima plataforma total de contenidos en internet, y una posible herencia del predominio de Google en las inversiones publicitarias. Aún es un rumor, pero todo parece indicar que el movimiento de Microsoft, precedido por un estudio minuciosos por parte de su personal de estrategia dentro de las redes de Facebook, ha sido meditado y da a entender una revolución en la política de adquisiciones de la compañía de Bill Gates.

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Un almuerzo nada aburrido

Gracias al IIR por la invitación al evento Contenidos audiovisuales Multimedia Anytime, Anywhere en el Meliá Avenida de América. Lo mejor de este tipo de eventos, como siempre, es la posibilidad de sentar en torno a una mesa, a distintos profesionales del sector de los contenidos multimedia con diferentes perfiles y objetivos. Las oportunidades van despertando a medida que la conversación, regada con un buena copa de vino, se abre paso a la timidez inicial.

Álvaro Fernández de Araoz, Gerente de Interactivos en Telefónica España, casualmente conocía a mi hermano Pablo por su trabajo con Imagenio. A partir de ese primer acercamiento hemos ido alternando lo profesional y lo personal: visión de negocio y divertidas anécdotas, y finalmente se ha creado un espacio bastante distendido entre los comensales. Es entonces cuando ha entrado en escena la curiosa personalidad de Augusto Arrieta, peruano llegado a España en la época del nacimiento de los canales privados (año 89), que hoy dirige su compañía HICOM, tecnología para video.

Más tarde, hemos podido conocer mejor la labor de Activa Multimedia, empresa catalana con ánimo de lucro pero de titularidad pública, y que es un superagente dinamizador en el sector de la tecnología multimedia catalán, ya de por sí líder. Recomendamos los proyectos que realizan, amparados por TV3, y que nos ha hecho pensar que el diario de noticias hypertextual es posible, existe y tiene un futuro realista. Además hemos coincidido en la opinión de que la publicidad de spots tiene sus días contados. La publicidad ha de ser interactiva, así como los contenidos de vídeo han de ser hypertextuales más allá de tags y metadatos. También hemos tenido tiempo para compatir nuevas ideas surgidas de la propia conversación, pero que por ahora no son nada más que eso, nuevas ideas… ¿O se harán realidad?

Losantos

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Malas prácticas

Adjunto un mail que me ha llegado, espero vuestros comentarios porque es bastante polémico el tema:

Un nuevo comentario en la entrada #26 “OPEN CONSULTING” espera su aprobación
https://netliving.wordpress.com/open-consulting/

Autor : lextra marketing (IP: 201.235.250.135 , 135-250-235-201.fibertel.com.ar)
Dir. electró: lextra@disenowebalicante.com
URL : http://www.lextra.es
Whois : http://ws.arin.net/cgi-bin/whois.pl?queryinput=201.235.250.135
Comentario:
Estimado WordPress,

Nos interesaría realizar un intercambio de enlaces (links) con ustedes.
Nosotros ya hemos añadido un enlace (link) hacia su empresa en nuestra página de intercambio de enlaces.
Pueden visitarla en: http://www.lextra.es/intercambios_lextra.php
Con la siguiente descripción: Netliving, Netliving
Si desean modificar algún dato del enlace que le pusimos no duden en escribirnos.

Si están interesados en este intercambio, esperamos nos avisen cuando hayan añadido un enlace hacia nuestra página en su sitio web, indicándonos en que URL o dirección web han añadido dicho enlace.

Nos gustaría que agreguen en su página web un enlace hacia “http://www.lextra.es” con el texto “desarrollo de negocio abogados”,
para facilitarle dicha tarea le proporcionamos el texto exacto a poner en su página web,
tan solo tendrá que copiar y pegar el siguiente código en su página Web: <a href=”http://www.lextra.es&#8221; rel=”nofollow”>desarrollo de negocio abogados</a>

Mantendremos su enlace hasta 15 días y si no obtenemos respuesta, lo borraremos temporalmente hasta que tengamos noticias suyas.
Confírmenos si aceptan intercambiar el enlace y en que URL nos han dado de alta.

Gracias por su atención. Esperamos poder tener una relación comercial satisfactoria con ustedes. Cualquier consulta que tengan no duden en contactarnos a traves de nuestra direccion de email: inversionesfx@disenowebalicante.com

Atentamente,
Lextra Marketing
lextra@disenowebalicante.com
España

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